"De poorten van Evonik Antwerpen hebben altijd al opengestaan voor iedereen."

Human Resources, dat is de afdeling die al onze unieke medewerkers aanwerft en ziet doorgroeien of soms vertrekken. Bart Van Roie (Head HR EMEA) en Kristof Heyselberghs (Senior Talent Acquisition Manager), resp. met een carrière van ruim 35 en 20 jaar, vertellen over recruiting vroeger en nu, vissen in een steeds kleinere vijver en zoeken naar wegen om nieuwe medewerkers naar Evonik te leiden.

Bart: “ Enkele decennia geleden ben ik bij het toenmalige Degussa gestart als recruiter. Intussen ben ik als HR-manager verantwoordelijk voor de EMEA (Europe, Middle-East, Africa)-regio, waarbij ik werk aan overkoepelende thema’s en ook oplossingen zoek voor praktische vragen. De regio is een lappendeken van grote en kleine organisaties en er is nood aan samenhang. Op landniveau hebben bijvoorbeeld niet alle sites hetzelfde payrollsysteem.”

Kristof: “Mijn carrière is hier ook gestart als recruiter. De laatste jaren maak ik samen met Evelyne Jacobs, die er recent bijkwam, en nog twee Duitse collega’s deel uit van het EMEA-team. Ik bekommer me vooral om het Antwerpse luik, en volg ook sales functies op over heel Europa.” 

Bart: “Het mooiste aan mijn job blijft het contact met mensen. Ik heb veel medewerkers aangeworven en als je op het terrein komt, merk je dat het een band schept. Medewerkers komen tot bij mij met ‘weet je nog dat je me 25 jaar geleden hebt aangenomen?’. Vaak zijn er details, kleine anekdotes die bijblijven. De job is soms ook best een zware opdracht, zeker als we medewerkers moeten berispen of ontslaan. En toch hoeft dat niet altijd negatief te zijn. Bij Evonik Antwerpen lopen meerdere medewerkers rond waar we op een bepaald moment een delicaat gesprek mee moesten voeren. Ze zijn gebleven, groeien door en worden in sommige gevallen zelfs leidinggevende of grijpen een nieuwe kans. Fijn om daar getuige van te mogen zijn.”

Kristof: “Iemand kan later nog als interne sollicitant opnieuw bij je aan tafel zitten. Het is leuk om medewerkers na jaren nog eens te spreken, terug te blikken en vast te stellen dat ze sterk zijn geëvolueerd in hun job en gegroeid als mens.”

Bart: “Recruiting is in de loop der jaren wel wat veranderd. Bij scholen lijsten van afstuderende leerlingen opvragen en duizenden brieven versturen, dat is er al lang niet meer bij. Klassieke jobadvertenties in de geschreven pers lanceren we nog steeds, maar de switch naar digitalisering is al enkele jaren aan de gang.” 

Kristof: “De grootste transitie binnen het concern is in het voorbije halfjaar gebeurd met de introductie van het platform Workday. Solliciteren is hiermee enorm vereenvoudigd. Daarnaast vind ik dat de bedrijfscultuur bij Evonik op 20 jaar tijd best veel is veranderd. Er is meer openheid en vertrouwen, en toegankelijkheid op alle niveaus.”

Bart: “Naast digitalisering is de aanstelling van onze opleidingscoördinatoren in Antwerpen ook een grote stap voorwaarts gebleken in de introductie van nieuwe medewerkers. Deze coördinatoren komen uit onze eigen fabriek, waren zelf operator of aan de slag in een technische context. Zij kennen het reilen en zeilen van onze site van de andere kant, die wij als HR-medewerkers niet zo goed kunnen belichten. De rol van de opleidingscoördinatoren is in de eerste dagen echt cruciaal - om niet te zeggen onbetaalbaar - en blijft zeer belangrijk nadien.”

Geschikte medewerkers vinden is een steeds grotere uitdaging 

Kristof: “De chemische sector blijft een aantrekkelijke werkgever, maar het is de realiteit dat niet elke (technische) vacature nog zo vlot wordt ingevuld als vroeger. We moeten al langer meer middelen inzetten dan enkel vacatures plaatsen. Mijn stokpaardje is de stagewerking. De ‘war on talent’ begint niet als jongeren afstuderen, maar als ze een stageplek kiezen. Die slag mogen we niet verliezen.”

“Een stage zegt meer over een kandidaat medewerker dan een sollicitatiegesprek en is bovendien voor alle partijen interessant. Een stagiair kan zich op onze firma echt in de kijker werken. Scholen, die zelf niet allemaal het modernste materiaal hebben staan, kunnen hun studenten in een hoogtechnologische omgeving ervaring laten opdoen. De student maakt kennis met een echte werkplek en daarnaast is het voor onze firma interessant qua employer branding, want een goede stageplek gaat over de tongen. Tenslotte is het ook voor onze eigen medewerkers voordelig. Stagiairs stellen soms dingen in vraag die evident geworden zijn en dat zet ervaren medewerkers aan het nadenken.”

Bart: “Stagiairs hebben begeleiding nodig. Dat vraagt wel wat inspanningen en tijd van de begeleiders binnen de verschillende afdelingen. Algemeen zien we dat men in de ploegen en werkplaatsen zoveel mogelijk tijd investeert in de opleiding van deze jongeren, wat we enorm waarderen. Door de inzet van onze opleidingscoördinatoren kan deze belangrijke taak wat verdeeld worden over meerdere schouders.” 

Mindset van onze doelgroep wijzigen

Bart: “Antwerpen heeft een jonge en diverse bevolking, wat voor de industrie een enorm potentieel is. Een groot deel van deze jongeren bereiken we nog te weinig, omdat zij in het secundair onderwijs nog overwegend voor studierichtingen kiezen die leiden naar administratieve functies.” 

Kristof: “Een administratieve functie zou ‘hoger aangeschreven’ zijn, terwijl technisch geschoolden minder mogelijkheden zouden hebben. Dat is absoluut onwaar, want wie een technisch diploma heeft kan zeer gemakkelijk doorgroeien en is bijzonder vlot inzetbaar op de arbeidsmarkt. Er is nog heel wat werk om die mindset bij de mensen te veranderen en hen te laten inzien dat de keuze voor techniek ook een keuze voor een loopbaan met toekomst is.”

Bart: “We doen hiervoor al langer inspanningen. De samenwerking onderwijs-industrie bestaat in onze sector al vele jaren. Evonik Antwerpen engageert zich in verschillende opleidingsinitiatieven, zoals ACTA, het opleidingscentrum voor techniek en automatisering, dat al meerdere decennia een brug slaat tussen het onderwijs en het werkveld. Daarnaast zetten we ons al 35 jaar in voor de SIRA-opleidingen, die jongeren van 18-25 de kans geven om via een opleiding zich om te scholen tot een gekwalificeerde medewerker voor de chemische industrie. Wat we daar echter doen is permanent remediëren en heroriënteren. Die oriëntatie zou een stuk vroeger moeten gebeuren. In het herscholen van 18 tot 25-jarigen slagen we intussen, nu moeten we ons richten op de 14-15-jarigen.” 

Kristof: “Daarin speelt sectorfederatie essenscia een belangrijke rol. Het project STEMfluencers bijvoorbeeld, waarbij ook onze jonge ingenieurs in de eerste graad van het middelbaar onderwijs gingen lesgeven, is een mooi voorbeeld. We zien geleidelijk een meer positieve evolutie in de keuze voor STEM-richtingen. Enkele jaren geleden was STEM nog het zwakke broertje, dat is nu niet meer het geval.”

HR-beleid van de toekomst: wat met genZ?

Bart: “35 jaar geleden kwam het amper voor dat een medewerker hier zijn ontslag gaf. Nu is dat helemaal anders. Medewerkers met een carrière van vijf tot tien jaar beslissen vaker om de firma te verlaten. De redenen zijn divers (zelfstandige worden, naar het buitenland trekken, reizen …) en vertrekken zonder een idee te hebben wanneer men terugkomt schrikt deze generatie Z niet af. De keuze is dan zeker niet tegen Evonik, maar eerder omdat er andere plannen zijn, mensen mobieler zijn en de wereld willen verkennen.”

Kristof: “Uiteraard laten we goede medewerkers niet graag gaan. Wat we daar nog meer kunnen doen is ons op echt alle vlakken als aantrekkelijke werkgever profileren. Dus ook inzake diversiteit en inclusie.” 

Bart: “De poorten van Evonik hebben altijd al opengestaan voor iedereen, zonder enig onderscheid in kleur, geloof, geslacht, … De eerste vrouwen in een productie-omgeving bijvoorbeeld zijn er intussen al 20 jaar. Bovendien benaderen we andere vormen van anders of uniek zijn, zoals geloof, seksuele voorkeur, neurodiversiteit, … ook nooit negatief, zeker niet bewust. Alleen moeten we daar wellicht meer direct over communiceren en actie ondernemen. We stellen namelijk vast dat er puur cijfermatig minder diversiteit binnen Evonik Antwerpen is dan we zouden willen. We zijn absoluut geen afspiegeling van de kleurrijke samenleving rondom ons. Dat kunnen we niet forceren, en het gaat langzaam in de goede richting.”

Kristof: “Inclusiviteit start in de eerste plaats bij jezelf. Als HR-medewerker moet je met een open blik naar de wereld willen kijken. Anders kan je geen goede recruiter zijn. Ik heb in mijn persoonlijke omgeving te maken met mensen met autisme en dat dwingt je tot stilstaan bij de dingen. Als recruiter is het in de eerste plaats van belang om de meest competente kandidaat aan te werven. Ik besef echter heel goed dat iedere sollicitant ook een diverse achtergrond heeft. Niet iedereen kan bij Evonik Antwerpen terecht. Een job in een chemische fabriek vraagt nu eenmaal bepaalde kennis en vaardigheden en bovendien staat de veiligheid van medewerkers voorop. Toch wens ik echt iedereen een plekje op de arbeidsmarkt toe.”

Bart: “Het klinkt wat raar, maar zeker met de schaarste op de arbeidsmarkt zullen we bereid moeten zijn om minder ‘Jan Pas’ aan te werven die alles kent en kan. We krijgen niet zomaar meer kant-en-klare medewerkers, maar het kunnen - mits we nog meer durven investeren in begeleiding van potentieel talent - wel competente medewerkers zijn op termijn. In deze rekenen we op het engagement van iedereen, van leidinggevende tot de werkvloer. We moeten bereid zijn om in onze organisatie te investeren.”

Kristof: “Een inclusieve HR-werking moet organisch kunnen groeien. In tegenstelling tot vroeger vraag ik bij sollicitatiegesprekken bijvoorbeeld niet naar privé informatie, tenzij deze relevant is. Daarnaast is neutraal taalgebruik in vacatures intussen steeds meer ingeburgerd. We zijn op goede weg.”

Bart: “Het is gemakkelijk gezegd, dat je geen onderscheid maakt tussen mensen. Je moet het echter ook doen. Een van mijn dochters heeft een vriendin en samen hebben ze intussen twee kinderen. Een eigen kind dat geen ‘standaard’ keuze maakt is in ons gezin de normaalste zaak van de wereld. ‘Anders’ zijn kan absoluut een meerwaarde voor een team betekenen, het is maar hoe je ermee omgaat. Een collega die enkele keren per dag wil bidden bijvoorbeeld, dat is soms niet evident binnen een groep. Een oudere collega met hetzelfde geloof zorgde er toen voor dat het thema bidden zelfs geen vervelend issue is kunnen worden.”

“We zijn er nog niet, maar dat is ook geen probleem. Belangrijker is dat we ons bewust zijn van de veranderende maatschappij. Een neutraal standpunt innemen is niet meer voldoende, actie en communicatie is nu onontbeerlijk. Een campagne als ‘Iedereen Evonik – Iedereen uniek’ draagt zeker dan bij tot een positieve perceptie van ons als werkgever. Ik ben ervan overtuigd dat een dergelijk initiatief, net zoals een statement als ons regenboogzebrapad, duidelijk in de verf zet wat Evonik Antwerpen wil zijn: een werkgever voor iedereen.”